A. Rekrutmen
1. Pengertian, maksud dan tujuan
rekrutmen
Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi.[1][1]
Rekrutmen juga merupakan
serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.[2][2]
Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk
mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses
rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.[3][3] Proses
rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama,
para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan
informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung
hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja
baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak
akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan
dengan matang.[4][4]
2. Alasan-alasan dasar rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan
dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan
organisasi
c. Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke
organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti,
baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang
berhenti karena memasuki usia pensiun
3. Kendala-kendala dalam proses
rekrutmen
Proses
perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan
yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan
antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan
desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik
organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi
organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan
organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai
penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah
kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang
tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan
organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan
tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program
perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam
implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi
yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan
organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi
kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal
organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi
nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi
akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila
ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan
lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya
kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan
tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen,
pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan
komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses
rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran
organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan
diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya
organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya
memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan
dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat
menjadi kendala tersendiri bagi organisasi
yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada
alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin
memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui
biro pencari tenaga kerja online atau
bursa kerja online yang di Indonesia
masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak
perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai
perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi
organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada
berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk
menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja
internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja
Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan
berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat
berjalan lebih baik. Sementara kebiasan
yang salah dan kurang baik mungkin akan
terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas
tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima
masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang
buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga
kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang
tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah
dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga
tenaga kerja.[6][6]
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak
akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah
bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar
dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan
formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti
peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi
semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan
tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain
yang memang harus diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat
perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1) Para manajer yang memerlukan tenaga
kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha
mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu
umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit
karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek
rekrutmen.
2) Sering dalam mengelola sumber daya
manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki
masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya,
jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan
jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi
sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.
3) Mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh
karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang
dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.
4) Tenaga kerja yang sudah
berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan
persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak,
yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang
berusaha merekrutnya,
5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada
satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu
direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak
bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu,
tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang
sulit dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi
dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya
dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan
hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai
persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.[7][7]
4. Sumber-sumber rekrutmen
Manajemen
memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
a. Internal
Dengan cara internal,
calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada
dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi
dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan
berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong semangat
kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan
cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu
orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di
bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja
yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen
yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa
alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
1) Job
postings
Salah satu teknik
rekrutmen dari dalam adalah job postings,
dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai
sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan
mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan
kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk
menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih.
Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.
2) Referensi manajemen
Dalam cara ini rekrutmen
dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah
mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan telah
mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi biaya
lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin
mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut
berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab
karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki
sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.
3) Serikat buruh
Teknik ini masih sangat
jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode
ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat
buruh (union) memiliki kekuatan yang
solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu
manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam
mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu
pertentangan yang besar.
b. Eksternal
Perekruten tenaga kerja eksternal
berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan dengan
menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau universitas yang
akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal
terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja
hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga
kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan
lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau
kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.
a. Iklan surat kabar dan majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan
dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan
metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan
konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial
dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi akan dibanjiri oleh
panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan iklan bisa
menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang
diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.
b. Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola
pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang
membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil. Agen ini
berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja,
sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong.
Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila
terdapat lowongan kerja yang cocok.
c. Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak
berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh
konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak
hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja
terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level
manajer.
d. Sewa (Leasing)
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi
yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia,
seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
e. Open hause
Organisasi membuka kesempatan pada orang
luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang
ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat
organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di
perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik
calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan
terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi
bisnis via internet
f. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih
sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang
masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun
kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap
dalam bekerkja.
g. Lembaga pendidikan dan
universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau
universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama dengan lembaga
tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut
untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja
karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi
dan universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan
siswanya untuk ditempatkan di organisasi
besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang memadai.
h. Perekrutan elektronik.
Melalui internet, peluang perusahaan
untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara
yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui
internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di
samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan.
Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses teknologi informasi pada akhir ini.
5. Teknik-teknik rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik disektor
publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasik,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai
beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut
sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis bagi tipe kedudukan yang sama,
rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang
bibutuhkan di waktu akan datang.
Dalam kenyataanya, proyeksi yang tepat
mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti:
1) Krisis politik atau pemotongan
anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen,
dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.
2) Para manajer cenderung
memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena
menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu
sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi
yang menangani sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan
untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar
yang berkualitas.
3) Posisi-posisi yang spesial
membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari
para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak
memenuhi persyaratan-persyaratan yang spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
Atas
pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat
pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk
memenuhi peraturan perundangan Affirmative
Action yang menghendaki perwakilan yang proporsional maka setiap pengumuman
pekerjaan harus memasukkan informasi
seperti:
1) Jenis pekerjaan, kualifikasi dan
besarnya gaji
2) Lokasi tugas (unit geografis dan
organisasi)
3) Gambaran dari kewajiban-kewajiban
kerja
4) Kualifikasi minimal
5) Tanggal mulai kerja
6) Prosedur-prosedur pelamaran
7) Tanggal penutup bagi penerimaan
pelemaran-pelamaran.
b. Teknik rekrutmen yang
didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan
terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil. Kebutuhan-kebutuhan
rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara
ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah dan
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, dimana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi lowongannya
terbatas, maka penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif.
Kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai
apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan oleh AA atau tidak.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi
dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun
didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada
waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan
rekrutmen yang lebih tepat waktu dan fleksibel. [9][9]
B. Seleksi
1. Pengertian seleksi
Seleksi adalah
serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima
atau ditolak. [10][10] Proses
seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses
seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap
lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhir merupakan usaha pengkaitan
antara kepentingan calon pegawai dengan kepentingan organisasi. Proses seleksi
dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia.[11][11]
2. Tujuan seleksi
Seleksi bertujuan memilih
tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana
organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan
calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang
ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan
proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi
pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan
yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar [12][12]
3. Faktor-faktor yang harus
diperhitungkan
Dalam menentukan jenis
dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu
diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi, yaitu:
a. Penawaran tenaga kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa
semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi
karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan
diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling
memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan
dilakukan. Akan tetapi bukan merupakan hal yangt mustahil bahwa jumlah pelamar
kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi hal yang
demikian. Pertama, karena imbalan
yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong pada pekerjaan yang berada pada
anak tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi
sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.
Dengan perkataan lain, mungkin saja
perbandingan antara pelamar dan terpilih besar atau kecil. Dalam hal
perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan bahwa penyebabnya mungkin karena
persyaratan yang harus dipenuhi memang berat, atau karena mutu para pelamar
rendah.
b. Tantangan etika
Tidak dapat disanggah bahwa perekrut
tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan siapa yang akan diterima
di antara pelamar dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa
organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu
setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut
standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan
demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika
menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak
digoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang berdasarkan pada
kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut
dihadapkan kepada berbagai godaan seperti menerima hadiah, disogok para
pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau
kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut
mengambil keputusan didasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.
Situasi demikian sering dihadapi oleh
perekrut dalam masyarakat yang berbagai
ikatan primordialnya, seperti kesukuan, kedaerahan masih kuat ditambah
lagi kenyataan bahwa berbagai masyarakat tradisional berlaku apa yang dikenal
dengan “ extended family system” berbeda dengan masyarakat maju terutama di
dunia Barat dimana norma-norma kehidupan seseorang didasrkan pada “nucleus
family system”.
Kiatnya nampaknya terletak pada
kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil
memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di mana ia hidup dan
berkarya.
c. Tantangan organisasional
Para perekrut tenag kerja pada umumnya
menyadari bahwa situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam
merekrut dan menyeleksi tenaga kerja baru. Misalnya besar kecilnya anggaran
yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa pegawai baru yang
boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa.
Faktor internal lain yang harus
diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah
perjalan organisasi di masa yang akan datang. Misalnya, apakah organisasi
merencanakan perluasan wilayah usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan
maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tenaga kerja baru.
Sebaliknya mungkin pila organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatan. Dalam
hal demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga kerja yang terjadi malah
sebaliknya.
d. Kesamaan kesempatan memperoleh
pekerjaan
Diberbagai negara atau masyarakat, masih
saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya
diskriminatif. Adakalanya praktek diskriminatif itu berdasarkan kepada warna
kulit, atau daerah asal, atau latar belang sosial. Dengan kata lain terhadap
sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan batasan-batasan
tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga
masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan. Secara etika dan moral tentunya
praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun
yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
4. Proses seleksi
Proses seleksi terdiri
dari paling sedik tujuh langkah yang dapat ditempuh, sebagai mana yang
tergambar di bawah ini
Penyaringan
para pelamar
Tes
Wawancara awal
Evaluasi latar
belakang dan referensi
Wawancara
mendalam
Tes kesehatan
atau fisik
Pengambilan keputusan
manajemen
a. Peyaringan pelamar
Lamaran kerja yang
lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar
belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta
keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan
pertimbangan selanjutnya.
b. Tes
Tes ditujukan untuk
melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji
respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan
dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes
pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan
komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada
jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan
jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan
individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya :
1) Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes
kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan
mengutarakan pendapat.
2) Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes
kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan
kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.
3) Tes kemempuan mental khusus
Ada
juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan
deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan
kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka
menanyakan bakat pelamar.
4) Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik
meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi,
pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti
kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga
diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis,
koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina
5) Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan
fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti
motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes
kepribadian merupakan tes proyektif yang
lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti
pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya,
kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat.
Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan
dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.
c. Wawancara awal
Wawancara awal berguna untuk melihat
secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara
dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan
dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak
dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya
dan tidak efektif.
d. Evaluasi latar belakang dan
referensi
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran
informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan
referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat
menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan
pelamar.
e. Wawancara mendalam
Wawancara mendalam dilakuakan untuk
memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan
untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis.
Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama,
pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai
dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara
sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan
sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua, karena wawancara menentukan nasib pelamar
maka pelamar akan menunjukkan hal yang baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan yang tidak relevan
sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan
yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan
calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara semacam itu diharapkan
dapat melihat kemungkinan keberhasilan
calon dalam menjalankan pekerjaannya.
f. Tes kesehatan atau fisik
Tes ini tidak kalah penting dengan tes
lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk
melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada
saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari
program seleksi secara keseluruhan.
g. Pengambilan keputusan
manjemen
Jika pelamar sudah menjalankan
beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan
mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti
pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat
seleksi.
Seleksi karyawan ini sangat penting
karena tercapainya tujuan organisasi berganung pada bawahan. Karyawan yang
profesional akan melakukan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Kesalahan pada
perekrutan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian hari.
Adapun langkah-langkah untuk mencegah
kelalaian dalam merekrut meliputi:
1) Meneliti semua informasi yang
diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaannya
2) Memperoleh otorisasi yang ditulis
pelamar sebagai acuan mengetahui calon karyawan dan memeriksa terlebih dahulu
acuan dari organisasi sebelumnya dengan teliti.
3) Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh
tentang masing-masing pelamar selama proses seleksi
4) Menolak pelamar yang membuat
pernyataan dalam surat lamaran yang fiktif atau yang mempunyai catatan fiksi
0 komentar:
Posting Komentar