BENTUK-BENTUK BADAN USAHA

CV(Commanditer vennotschap)

Persekutuan Komanditer (commanditaire vennootschap atau CV) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin. . Dari pengertian di atas, sekutu dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

Sekutu aktif atau sekutu Komplementer, adalah sekutu yang menjalankan perusahaan dan berhak melakukan perjanjian dengan pihak ketiga. Artinya, semua kebijakan perusahaan dijalankan oleh sek

Sekutu aktif. Sekutu aktif sering juga disebut sebagai persero kuasa atau persero pengurus.

Sekutu Pasif atau sekutu Komanditer, adalah sekutu yang hanya menyertakan modal dalam persekutuan. Jika perusahaan menderita rugi, mereka hanya bertanggung jawab sebatas modal yang disertakan dan begitu juga apabila untung, uang mereka memperoleh terbatas tergantung modal yang mereka berikan. Status Sekutu Komanditer dapat disamakan dengan seorang yang menitipkan modal pada suatu perusahaan, yang hanya menantikan hasil keuntungan dari inbreng yang dimasukan itu, dan tidak ikut campur dalam kepengurusan, pengusahaan, maupun kegiatan usaha perusahaan. Sekutu ini sering juga disebut sebagai persero diam.

Persekutuan komanditer biasanya didirikan dengan akta dan harus didaftarkan. Namun persekutuan ini bukan merupakan badan hukum (sama dengan firma), sehingga tidak memiliki kekayaan sendiri.

Firma (Fa)

Firma (bahasa Belanda: venootschap onder firma; perserikatan dagang antara beberapa perusahaan) atau sering juga disebut Fa, adalah sebuah bentuk persekutuan untuk menjalankan usaha antara dua orang atau lebih dengan memakai nama bersama.Pemilik firma terdiri dari beberapa orang yang bersekutu dan masing-masing anggota persekutuan menyerahkan kekayaan pribadi sesuai yang tercantum dalam akta pendirian perusahaan.

Unsur-Unsur Firma (Fa)

Adapun persekutuan perdata adalah perjanjian dengan mana dua orang atau lebih mengikatkan diri untuk menyetorkan sesuatu kepada persekutuan dengan tujuan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan (Pasal 1618 KUHPer). Berdasarkan definisi tersebut, dapat dinyatakan bahwa persekutuan itu disebut Firma apabila mengandung unsur-unsur pokok berikut ini :

1.Persekutuan perdata (Pasal 1618 KUHPer);

2.Menjalankan perusahaan (Pasal 16 KUHD);

3.Dengan nama bersama atau firma (Pasal 16 KUHD); dan

4.Tanggung jawab sekutu bersifat pribadi untuk keseluruhan (Pasal 18 KUHD)

Dari pengertian Firma menurut Pasal 16 UU Hukum Dagang, dapat di simpulakan bahwa, Firma merupakan persekutuan perdata dan termasuk bagian dalam perusahaan serta dijalankan atas satu nama bersama. Hal ini didukung dengan isi Pasal 1618–1652 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, yang menjelaskan Persekutuan perdata diberlakukan terhadap perseroan Firma sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan Pasal dalam Kitab Undang-Undang Hukum Dagang.

Firma juga dapat dikatakan sebagai persekutuan perdata. Persekutuan perdata adalah perjanjian antara dua orang atau lebih yang mengikatkan diri untuk memasukkan sesuatu ke perusahhan dengan maksud untuk membagi keuntungan atau kemanfatan yang di peroleh karenanya (Pasal 1618 KUHPerdata). Sehingga dapat disimpulkan bahwa firma adalah sebuah ketentuan husus dari ketentuan yang umum yang mengatur mengenai persekutuan perdata.

Persekutuan firma bukan merupakan badan hukum karena persekutuan firma tidak memenuhi syarat untuk menjadi badan hukum. Adapun syarat sebuah persekutuan disebut badan hukum apabila kekayaan perusahaan terpisah dari kekayaan pribadi dan mendapatkan mempunyai peraturan resmi atau husus oleh pemerintah. Sedangkan persekutuan firma, kekayaan persekutuan dengan kekayaan pribadi tidak terpisah dan tidak ada undang-undang husus yang mengatur mengenai firma. Oleh karena itu dalam mendirikan persekutuan firma tidak ada keharusan untuk mengesahkan akta pendirian oleh menteri kehakiman.

PT (Perseroan Terbatas)

Perseroan Terbatas (PT), dulu disebut juga Naamloze Vennootschaap (NV), adalah suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya. Karena modalnya terdiri dari saham-saham yang dapat diperjualbelikan, perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan.

Perseroan terbatas merupakan badan usaha dan besarnya modal perseroan tercantum dalam anggaran dasar. Kekayaan perusahaan terpisah dari kekayaan pribadi pemilik perusahaan sehingga memiliki harta kekayaan sendiri. Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham mempunyai tanggung jawab yang terbatas, yaitu sebanyak saham yang dimiliki. Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapat keuntungan maka keuntungan tersebut dibagikan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Pemilik saham akan memperoleh bagian keuntungan yang disebut dividen yang besarnya tergantung pada besar-kecilnya keuntungan yang diperoleh perseroan terbatas.

Selain berasal dari saham, modal PT dapat pula berasal dari obligasi. Keuntungan yang diperoleh para pemilik obligasi adalah mereka mendapatkan bunga tetap tanpa menghiraukan untung atau ruginya perseroan terbatas tersebut.

Yayasan

Yayasan (Inggris: foundation) adalah suatu badan hukum yang mempunyai maksud dan tujuan bersifat sosial, keagamaan dan kemanusiaan, yang tidak mempunyai anggota dan didirikan dengan memperhatikan persyaratan formal yang ditentukan dalam undang-undang. Di Indonesia, yayasan diatur dalam Undang-undang Nomor 16 Tahun 2001 tentang Yayasan dan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2001 tentang Yayasan.

•Pendirian Yayasan

Pendirian yayasan dilakukan dengan akta notaris dan mempunyai status badan hukum setelah akta pendirian memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia atau pejabat yang ditunjuk. Permohonan pendirian yayasan dapat diajukan kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia yang wilayah kerjanya meliputi tempat kedudukan yayasan. Yayasan yang telah memperoleh pengesahan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia. (pasal 9,11)

•Organ yayasan

Yayasan mempunyai organ yang terdiri atas Pembina, Pengurus, dan Pengawas. Pengelolaan kekayaan dan pelaksanaan kegiatan yayasan dilakukan sepenuhnya oleh Pengurus. Pengurus wajib membuat laporan tahunan yang disampaikan kepada Pembina dan tembusannya kepada Menteri dan instansi terkait mengenai keadaan keuangan dan perkembangan kegiatan yayasan. Pengawas bertugas melakukan pengawasan serta memberi nasihat kepada Pengurus dalam menjalankan kegiatan yayasan. (pasal 2,52)

•Kegiatan Usaha Penunjang

Yayasan dapat melakukan kegiatan usaha untuk menunjang pencapaian maksud dan tujuannya dengan cara mendirikan badan usaha dan/atau ikut serta dalam suatu badan usaha. Yayasan dapat melakukan penyertaan dalam berbagai bentuk usaha yang prospektif dengan ketentuan seluruh penyertaan tersebut paling banyak 25% (dua puluh lima persen). Yayasan tidak boleh membagikan hasil kegiatan usaha kepada Pembina, Pengurus, dan Pengawas. Yayasan tidak digunakan sebagai wadah usaha dan Yayasan tidak dapat melakukan kegiatan usaha secara langsung tetapi harus melalui badan usaha yang didirikannya atau melalui badan usaha lain dimana Yayasan menyertakan kekayaannya. (Pasal 3,7)

•Kekayaan dan Pengalihan Kekayaan

Kekayaan Yayasan baik berupa uang, barang, maupun kekayaan lain yang diperoleh Yayasan berdasarkan Undang-undang ini, dilarang dialihkan atau dibagikan secara langsung atau tidak langsung, baik dalam bentuk gaji, upah, maupun honorarium, atau bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas.Pengecualian atas ketentuan dimaksud, dapat ditentukan dalam Anggaran Dasar Yayasan. Ketentuan tersebut dimaksudkan untuk menegaskan bahwa kekayaan Yayasan, termasuk hasil kegiatan usaha Yayasan, merupakan kekayaan Yayasan sepenuhnya untuk dipergunakan guna mencapai maksud dan tujuan Yayasan. (Pasal 5)

•Kewajiban Audit

Yayasan yang kekayaannya berasal dari negara, bantuan luar negeri atau pihak lain, atau memiliki kekayaan dalam jumlah yang ditentukan dalam undang-undang, kekayaannya wajib diaudit oleh akuntan publik. Ikhtisar laporan tahunan Yayasan diumumkan pada papan pengumuman di kantor Yayasan. Ikhtisar laporan keuangan yang merupakan bagian dari ikhtisar laporan tahunan wajib diumumkan dalam surat kabar harian berbahasa Indonesia bagi Yayasan yang dimaksud oleh Undang-undang. (Pasal 52)

•Penggabungan dan Pembubaran

Perbuatan hukum penggabungan Yayasan dapat dilakukan dengan menggabungkan satu atau lebih Yayasan dengan Yayasan lain, dan mengakibatkan Yayasan yang menggabungkan diri menjadi bubar. Penggabungan Yayasan dilakukan dengan memperhatikan: ketidakmampuan Yayasan dalam melaksanakan kegiatan usahanya tanpa dukungan Yayasan lain, Yayasan yang menerima penggabungan dan yang bergabung kegiatannya sejenis, atau Yayasan yang menggabungkan diri tidak pernah melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Anggaran Dasarnya, ketertiban umum, dan kesusilaan. (Pasal 57)

Yayasan dapat bubar karena jangka waktu yang ditetapkan Anggaran Dasar berakhir, tujuan yang ditetapkan telah tercapai atau tidak tercapai, dan putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hokum berdasarkan alas an melanggar ketertiban umum dan kesusilaan, tidak mampu membayar utangnya setelah dinyatakan pailit, atau harta kekayaan Yayasan tidak cukup untuk melunasi utangnya setelah pernyataan pailit dicabut. (Pasal 62)

PT (Perseroan Terbatas)

Pengertian dasar hukum (UU NO. 1 / 1995)

Secara khusus badan usaha Perseroan Terbatas diatur dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (UUPT), yang secara efektif berlaku sejak tanggal 16 Agustus 2007. Sebelum UUPT 2007, berlaku UUPT No. 1 Th 1995 yang diberlakukan sejak 7 Maret 1996 (satu tahun setelah diundangkan) sampai dengan 15 Agustus 2007, UUPT tahun 1995 tersebut sebagai pengganti ketentuan tentang perseroan terbatas yang diatur dalam KUHD Pasal 36 sampai dengan Pasal 56, dan segala perubahannya(terakhir dengan UU No. 4 Tahun 1971 yang mengubah sistem hak suara para pemegang saham yang diatur dalam Pasal 54 KUHD dan Ordonansi Perseroan Indonesia atas saham -Ordonantie op de Indonesische Maatschappij op Aandeelen (IMA)- diundangkan dalam Staatsblad 1939 No. 569 jo 717.

Pendirian PT

Dokumen yang diurus:

1.Akta Notaris/Pendirian Perusahaan

2.Surat Keterangan Domisili Perusahaan

3.NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)

4.SK Kehakiman

5.SIUP (Surat Izin Usaha Perdagangan)

6.TDP (Tanda Daftar Perusahaan)

Persyaratannya :

1.Foto copy KTP para pendiri, minimal 2 orang

2.Foto copy KK dan NPWP Pribadi penanggung jawab / Direktur

3.Foto copy PBB terakhir tempat usaha/kantor, apabila milik sendiri, foto copy Surat Kontrak, apabila status kantor kontrak/Sewa

4.Surat Keterangan Domisili dari pengelola Gedung, apabila berada di Gedung Perkantoran

5.Kantor berada di Wilayah Perkantoran/Plaza, atau Ruko, atau tidak berada di wilayah pemukiman khusus Jakarta

6.Pas photo penanggung jawab/ Direktur ukuran 3X4 = 4 lbr berwarna

7.Surat Pengantar RT/RW untuk pengurusan izin domisili usaha

Lama Proses Pengurusan: 40 Hari Kerja

Incoming search terms:

•cara membuat pt

•SYARAT PENDIRIAN PT

•syarat mendirikan pt

•jasa pembuatan PT

•sarat membuat pt

•persyaratan pendirian PT

•bagaimana cara mendirikan PT

•persyaratan mendirikan pt

Tujuan PT (Perseroan Terbatas) |

Berbicara mengenai tujuan PT (Perseroan Terbatas), Tujuan PT (Perseroan Terbatas) didirikan adalah untuk menjalankan suatu perusahaan dengan modal tertentu yang terbagi atas saham-saham, yang dimana para pemegang saham (persero) ikut serta mengambil satu saham atau lebih dan melakukan perbuatan-perbuatan hukum dibuat oleh nama bersama, dengan tidak bertanggung jawab sendiri untuk persetujuan-persetujuan perseroan itu (dengan tanggung jawab yang semata-mata terbatas pada modal yang mereka setorkan).

Pembubaran perseroan terjadi:

A. Berdasarkan keputusan RUPS;

Direksi, Dewan Komisaris atau satu pemegang saham atau lebih yang mewakili paling sedikit satu persepuluh bagian dari jumlah seluruh saham dengan hak suara, dapat mengajukan usul pembubaran Perseroan kepada RUPS. Keputusan RUPS tentang pembubaran perseroan sah apabila diambil sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 87 ayat (1) dan Pasal 89 UUPT. Pembubaran perseroan dimulai sejak saat yang ditetapkan dalam keputusan RUPS.

B. Karena jangka waktunya berdirinya yang ditetapkan dalam anggaran dasar telah berakhir

Dalam jangka waktu paling lambat tiga puluh hari setelah jangka waktu berdirinya perseroan berakhir RUPS menetapkan penunjukan likuidator. Direksi tidak boleh melakukan perbuatan hukum baru atas nama perseroan setelah jangka waktu berdirinya perseroan yang ditetapkan dalam anggaran dasar berakhir.

C. Berdasarkan penetapan pengadilan;

Pengadilan negeri dapat membubarkan perseroan atas:

1. Permohonan kebijaksanaan berdasarkan alasan perseroan melanggar kepentingan umum atau perseroan melakukan perbuatan yang melanggar peraturan perundang-undangan;

2. Permohonan pihak yang berkepentingan berdasarkan alasan adanya cacat hukum dalam akta;

3. Permohonan pemegang saham, Direksi atau Dewan Komisaris berdasarkan alasan perseroan tidak mungkin untuk dilanjutkan. Dalam penetapan pengadilan ditetapkan juga penunjukan likuidator.

4. Dengan dicabutnya kepailitan berdasarkan putusan pengadilan niaga yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, harta pailit perseroan tidak cukup untuk membayar kepailitan;

5. Karena harta pailit, perseroan yang telah dinyatakan pailit berada dalam keadaan insolvensi sebagaimana diatur dalam Undang-Undang tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Hutang; atau

6. Karena dicabutnya izin usaha perseroan sehingga mewajibkan perseroan melakukan likuidasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dalam hal pembubaran terjadi berdasarkan keputusan RUPS, jangka waktu berdirinya yang ditetapkan dalam anggaran dasar telah berakhir atau dengan dicabutnya kepailitan berdasarkan keputusan pengadilan niaga dan RUPS tidak menunjuk likuidator, Direksi bertindak selaku likuidator. Dalam hal pembubaran perseroan terjadi dengan dicabutnya kepailitan pengadilan niaga sekaligus memutuskan pemberhentian kurator dengan memperhatikan ketentuan dalam Undang-Undang tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Hutang.

Dalam hal terjadi pembubaran perseroan, maka:

1.Wajib diikuti dengan likuidasi yang dilakukan oleh likuidator atau kurator; dan

2.Perseroan tidak dapat melakukan perbuatan hukum, kecuali diperlukan untuk membereskan semua urusan perseroan dalam rangka likuidasi.

Pembubaran perseroan tidak mengakibatkan perseroan kehilangan status badan hukum sampai dengan selesainya likuidasi dan pertanggungjawaban likuidator diterima oleh RUPS atau pengadilan. Sejak saat pembubaran pada setiap surat keluar perseroan dicantumkan kata “dalam likuidasi” di belakang nama perseroan.

Dalam jangka waktu paling lambat tiga puluh hari terhitung sejak tanggal pembubaran PT., likuidator wajib memberitahukan:

1.Kepada semua kreditur mengenai pembubaran PT. dengan cara mengumumkan pembubaran PT. dalam surat kabar dan Berita Negara RI;

2.Pembubaran PT. kepada Menkumham RI untuk dicatat dalam daftar perseroan bahwa PT. dalam likuidasi;

3.Pemberitahuan dalam surat kabar dan Berita Negara RI memuat:

•​Pembubaran PT. dan dasar hukumnya

•Nama dan alamat likuidator;

•Tata cara pengajuan tagihan;

•Jangka waktu pengajuan tagihan;

•Jangka waktu pengajuan tagihan adalah enam puluh hari terhitung sejak tanggal pengumuman.

Dalam hal pemberitahuan kepada kreditur dan Menkumham RI belum dilakukan, pembubaran PT. tidak berlaku bagi pihak ketiga. Dalam hal likuidator lalai melakukan pemberitahuan kepada kreditur dan Menkumham RI , likuidator secara tanggung renteng dengan PT. bertanggung jawab atas kerugian yang diderita oleh pihak ketiga.

Kewajiban likuidator dalam melakukan pemberesan harta kekayaan PT. dalam proses likuidasi meliputi pelaksanaan:

1.Pencatatan dan pengumpulan kekayaan dan hutang PT;

2.Pengumuman dalam surat kabar dan berita negara RI;

3.Mengenai rencana pembagian kekayaan hasil likuidasi;

4.Pembayaran kepada kreditur;

5.Pembayaran sisa kekayaan hasil likuidasi kepada pemegang saham;

6.Tindakan lain yang perlu dilakukan dalam pelaksanaan pemberesan kekayaan.

Likuidator bertanggung jawab kepada RUPS atau pengadilan yang mengangkatnya atas likuidasi perseroan yang dilakukan. Kurator bertanggung jawab kepada hakim pengawas atas likuidasi perseroan yang dilakukan. Likuidator wajib memberitahukan kepada menteri dan mengumumkan hasil akhir proses likuidasi dalam surat kabar setelah RUPS memberikan pelunasan dan pembebasan kepada likuidator atau setelah pengadilan menerima pertanggungjawaban likuidator yang ditunjuknya.

Menteri kemudian mencatat berakhirnya status badan hukum perseroan dan menghapus nama perseroan dari Daftar Perseroan, termasuk karena penggabungan, peleburan, atau pemisahan.

Pemberitahuan dan pengumuman dilakukan dalam jangka waktu paling lambat tiga puluh hari terhitung sejak tanggal pertanggungjawaban likuidator atau kurator diterima oleh RUPS, pengadilan atau hakim pengawas. Menteri mengumumkan berakhirnya status badan hukum perseroan dalam Berita Negara Republik Indonesia.

Read More

Memperbaiki Komunikasi Dengan Baik

Dalam melakukan komunikasi, adakalanya hasil tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemberi pesan. Dengan kata lain, komunikasi yang dilakukan tidak efektif, tidak mencapai sasaran dengan baik. Oleh karena itum untuk dapat melakukan komunikasi yang efektif diperlukan beberapa persyaratan, yaitu persepsi, ketepatan, kredibilitas, pengendalian dan keharmonisan/keserasian.

a.       Persepsi

Seorang komunikator yang cerdas harus dapat memprediski apakah pesan - pesan yang disampaikan dapat diterima oleh komunikan atau tidak. Bila prediksinya tepat, audiens akan dapat membaca dan menerima tanggapan dengan benar. Kemudian, audiens sebagai penerima pesan akan mengantisipasi bagaimana reaksi komunikator (pengirim pesan) dalam menyusun umpan balik, dengan tetap melakukan penyesuaian untuk menghindari kesalahpahaman dalam komunikasi tersebut.

b.      Ketepatan

Secara umum, audiens mempunyai suatu kerangka berpikir yang jelas. Agar komunikasi yang dilakukan mencapai sasaran, seorang perlu mengekspresikan sesuatu sesuai dengan apa yang ada dalam kerangka berpikir mereka. Apabila hal itu diabaikan, yang muncul adalah kesalahan komunikasi (miscommunications).

c.       Kredibilitas

Dalam berkomunikasi, komunikator perlu memiliki suatu keyakinan dan optimisme yang tinggi bahwa audiensnya adalah orang-orang yang dapat dipercaya. Demikian pula, komunikator harus mempunyai suatu keyakinan bahwa substansi atau inti pesan yang ingin disampaikan kepada pihak lain benar-benar akurat dan dapat dipertanggung jawabkan. Disamping itu, komunikator juga harus memahami dengan baik apa maksud dan tujuan penyampaian suatu pesan tersebut.

d.      Pengendalian

Dalam berkomunikasi, audiens akan memberikan suatu reaksi atau tanggapan terhadap pesan yang disampaikan. Reaksi mereka dapat membuat komentar tertawa, menangis, bertindak, mengubah pikiran, atau lemah lembut. Hal ini di tentukan oleh intensitas komunikator . sebaliknya, reaksi audiens bergantung pada berhasil atau tidaknya komunikator mengendalikan audiensya saat melakukan komunikasi. Jika seorang motivator berhasil menyampaikan pesan dan dapat mengendalikan audience nya dalam memberikan semangat sehingga audience dapat berubah pikiran yang tadinya hanya terdiam menjadi lebih bersemangat atau bergairah sesuai dari keinginan motivator tersebut. Reaksi ini lah yang dikatakan sebagai pengendalian dalam berkomunikasi.

e.      Keharmonisan

Komunikator yang baik tentu akan selalu dapat menjaga hubungan persahabatan yang baik dengan audiens sehingga komunikasi dapat berjalan lancar dan mencapai tujuannya. Seorang komunikator yang baik juga akan menghormati dan berhasil memberi kesan yang baik kepada audiensnya.

Komunikasi yang efektif dapat mengatasi berbagai hambatan yang dihadapi dalam komunikasi dengan memperhatikan tiga hal berikut:

1.       Membuat suatu pesansecara lebih berhati-hati

Langkah pertama yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi adalah memperhatikan maksud dan tujuan berkomunikasi dan audiens yang dituju. Katakan apa yang dikehendaki dengan menggunakan bahasa yang jelas, sederhana, mudah dipahami, dan tidak bertele-tele. Jelaskan hal-hal yang penting dan jangan lupa tekankan dan telaah ulang butir-butir yang dianggap penting tersebut.

2.       Minimalkan gangguan dalam proses komunikasi

Melalui pemilihan saluran komunikasi yang hati-hati, komunikator dapat membuat audiensnya lebih mudah memusatkan perhatian pada pesan yang disampaikan. Penyampaian pesan dengan cara lisan akan efektif bila lokasi atau tempat penyampaian pesan teratur, rapi, nyaman, sejuk, dan sebagainya.

3.       Memepermudah upaya umpan balik antara pengirim dan penerima pesan.

Agar pemberian umpan balik (feedback) tersebut memberikan suatu manfaat yang cukup berarti, cara dan waktu penyampaiannya harus direncanakan dengan baik. Jika seorang komunikator menghendaki umpan balik yang cepat, dapat dipilih sarana komunikasi yang cepat, misalnya melalui tatap muka atau melalui telepon. Akan dapat menjadi alternative yang baik untuk menyampaikan pesan.

Read More

REKRUTMEN DAN SELEKSI (MSDM)

A.    Rekrutmen

1.    Pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen

       Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.[1][1]

Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.[2][2]

 Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar  hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.[3][3] Proses rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.[4][4]

2.    Alasan-alasan dasar rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

a.    Berdirinya organisasi baru

b.    Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.    Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.   Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

e.    Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif

f.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

g.    Adanya pekerja yang meninggal dunia.[5][5]

3.    Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

       Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:

a.    Karakteristik organisasi

       Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.

b.    Tujuan dan kebijakan organisasi

       Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan  berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 

c.    Kondisi lingkungan eksternal organisasi

       Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila  ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

d.   Biaya rekrutmen organsasi

       Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi  yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.

e.    Kompensasi

       Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

f.     Kebiasaan rekrutmen

       Kebiasaan perekrutan pada masa lalu  yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara  kebiasan yang salah  dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.

g.    Pasar tenaga kerja

       Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.[6][6]

h.    Tuntutan tugas

       Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian  para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

       Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:

1)   Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.

2)   Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.

3)   Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.

4)   Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,

5)   Jika ternyata kemudian  bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.[7][7]

4.    Sumber-sumber rekrutmen

       Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a.    Internal

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi.  Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.

1)   Job postings

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.

2)   Referensi manajemen

Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan  pada manajemen untuk pekerjaan  yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain  pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.

3)   Serikat buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar.

b.    Eksternal

        Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.

a.    Iklan surat kabar dan majalah

       Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.

b.    Agen tenaga kerja pemerintah

       Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.

c.    Agen tenaga kerja swasta

        Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer.

d.   Sewa (Leasing)

       Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.

e.    Open hause

       Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet

f.     Nepotisme

       Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerkja.

g.    Lembaga pendidikan dan universitas

       Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi dan universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di  organisasi besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang memadai.

h.    Perekrutan elektronik.

      Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan  akses teknologi   informasi pada akhir ini.

Model proses perekrutan selengkapnya sebagai berikut :[8][8]

5.    Teknik-teknik rekrutmen

       Teknik-teknik rekrutmen, baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasik, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a.    Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

       Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang bibutuhkan di waktu akan datang.

       Dalam kenyataanya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti:

1)   Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.

2)   Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.

3)   Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan yang spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

       Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan yang proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan  informasi seperti:

1)   Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji

2)   Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

3)   Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja

4)   Kualifikasi minimal

5)   Tanggal mulai kerja

6)   Prosedur-prosedur pelamaran

7)   Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.

b.    Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

       Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil. Kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan  berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah dan administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, dimana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif. Kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan  oleh AA atau tidak.

       Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan fleksibel. [9][9]

B.     Seleksi

1.    Pengertian seleksi

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. [10][10] Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai  dan proses diakhir merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dengan kepentingan organisasi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia.[11][11]

2.    Tujuan seleksi

Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar [12][12]

3.    Faktor-faktor yang harus diperhitungkan

Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi, yaitu:

a.    Penawaran tenaga kerja

       Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukan merupakan hal yangt mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi hal yang demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.

       Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan bahwa penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang berat, atau karena mutu para pelamar rendah.

b.    Tantangan etika

        Tidak dapat disanggah bahwa perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan siapa yang akan diterima di antara pelamar dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.

       Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak digoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang berdasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan seperti menerima hadiah, disogok para pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan didasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.

       Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang berbagai  ikatan primordialnya, seperti kesukuan, kedaerahan masih kuat ditambah lagi kenyataan bahwa berbagai masyarakat tradisional berlaku apa yang dikenal dengan “ extended family system” berbeda dengan masyarakat maju terutama di dunia Barat dimana norma-norma kehidupan seseorang didasrkan pada “nucleus family system”.

       Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di mana ia hidup dan berkarya.

c.    Tantangan organisasional

       Para perekrut tenag kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja baru. Misalnya besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa.

       Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalan organisasi di masa yang akan datang. Misalnya, apakah organisasi merencanakan perluasan wilayah usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tenaga kerja baru. Sebaliknya mungkin pila organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatan. Dalam hal demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga kerja yang terjadi malah sebaliknya.

d.   Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

       Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Adakalanya praktek diskriminatif itu berdasarkan kepada warna kulit, atau daerah asal, atau latar belang sosial. Dengan kata lain terhadap sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan batasan-batasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

4.    Proses seleksi

Proses seleksi terdiri dari paling sedik tujuh langkah yang dapat ditempuh, sebagai mana yang tergambar di bawah ini

Penyaringan para pelamar

Tes

Wawancara awal

Evaluasi latar belakang dan referensi

Wawancara mendalam

Tes kesehatan atau fisik

Pengambilan keputusan manajemen

a.    Peyaringan pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.

b.    Tes

Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya :

1)   Tes kemampuan pemahaman (mental)

Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.

2)   Tes kecerdasan

Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.

3)   Tes kemempuan mental khusus

       Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.

4)   Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina

5)   Tes kepribadian dan minat

Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif  yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.

c.    Wawancara awal

       Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.

d.   Evaluasi latar belakang dan referensi

       Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.

e.    Wawancara mendalam

       Wawancara mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua,  karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan yang tidak relevan sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan  calon dalam menjalankan pekerjaannya.

f.     Tes kesehatan atau fisik

       Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.

g.    Pengambilan keputusan manjemen

         Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi.

           Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan organisasi berganung pada bawahan. Karyawan yang profesional akan melakukan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Kesalahan pada perekrutan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian hari.

        Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelalaian dalam merekrut meliputi:

1)   Meneliti semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaannya

2)   Memperoleh otorisasi yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui calon karyawan dan memeriksa terlebih dahulu acuan dari organisasi sebelumnya dengan teliti.

3)    Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh tentang masing-masing pelamar selama proses seleksi

4)   Menolak pelamar yang membuat pernyataan dalam surat lamaran yang fiktif atau yang mempunyai catatan fiksi

5)   Mengambil tindakan yang disipliner jika timbul permasalahan.[13][13]

---

Read More